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Como evaluar el desempeño de un empleado

Como evaluar el desempeño de un empleado

En este artículo vamos a ver como evaluar el desempeño de un empleado, los factores clave para medir el rendimiento y las maneras mas habituales de hacerlo y por supuesto hablaremos de la evaluación medible.

¿Qué significa evaluar el rendimiento de un empleado?

La evaluación del desempeño de un empleado es un proceso de valoración y evaluación del rendimiento de un individuo con el fin de mejorar el rendimiento en el futuro, en dicha evaluación del desempeño se incluye el establecimiento de objetivos, el seguimiento y el control del progreso, la evaluación de los resultados, la recompensa y el desarrollo de las personas.

Antes de realizar una evaluación en el rendimiento de un empleado lo primero que tiene que hacer es establecer objetivos claros para sus empleados. Estos objetivos deben basarse en la función que desempeñan, los objetivos de la empresa y su propio desarrollo personal.

A continuación, veremos cómo puede supervisar los progresos e identificar las áreas de mejora. La forma más habitual es establecer objetivos a medio plazo para sus empleados y revisarlos al final del periodo. También puede realizar revisiones periódicas del rendimiento en las que discuta los progresos con su empleado y acuerde nuevos objetivos.

Los factores para medir el rendimiento laboral de un empleado

El rendimiento laboral es el proceso de evaluación de lo bien que lo ha hecho una persona en una tarea o trabajo determinado, puede ser realizado por el supervisor del empleado, sus compañeros y sus subordinados. La evaluación del desempeño de un trabajador es una parte importante de la gestión de los recursos humanos porque ayuda a las empresas a determinar si un empleado está desempeñando sus funciones con eficacia o no.

Productividad y calidad

La productividad se refiere a la cantidad de producción generada por un trabajador en un tiempo determinado (por ejemplo, por hora). La calidad se refiere a la calidad de la producción en comparación con lo que se esperaba. Por ejemplo, si un oficinista puede escribir 20 páginas por hora, su productividad es de 20 páginas por hora y su calidad puede ser buena o mala dependiendo de si ha escrito cada página correctamente o no. En dicha evaluación del empleado podríamos hacernos estas preguntas:

  • ¿Cuánto trabajo produce el empleado?
  • ¿Cumple los plazos?
  • ¿Cuál es la calidad de su trabajo?
  • ¿El empleado está cumpliendo o superando las expectativas?

Eficiencia

Este factor para evaluar el desempeño de un empleado se refiere a la cantidad de tiempo que un empleado dedica a completar sus tareas en comparación con otros empleados en puestos similares en otras empresas; también incluye la cantidad de aportaciones requeridas de otros departamentos como el de marketing y ventas, etc.

Por ejemplo, si un empleado de oficina tarda una hora en completar un informe que podría haber hecho otra persona en media hora, significa que este empleado en particular fue ineficiente porque tardó más tiempo que otros. Veamos unas preguntas que podríamos responder para dicha evaluación:

  • ¿Cuánto tiempo tardan en completar las tareas?
  • ¿Existen cuellos de botella en su flujo de trabajo o formas de mejorar la eficiencia?
  • ¿Muestra el empleado buenos hábitos de trabajo?
  • ¿Llega al trabajo a tiempo y listo para trabajar?
  • ¿Hace bien su trabajo?
  • ¿Toma la iniciativa?
  • ¿Están dispuestos a hacer preguntas si están confundidos sobre algo?

Actitud

Desde mi punto de vista siempre se debe tener en cuenta este factor para evaluar el desempeño de un empleado, hablamos de lo bien que se han adaptado a la cultura organizacional, como afecta o le afecta el clima empresarial, si están dispuestos a dar algo más que su mejor esfuerzo. También evalúan si los trabajadores han adoptado los valores de la empresa y si se puede confiar en ellos como miembros del equipo que están dispuestos a ir más allá de lo que se les exige en el trabajo

  • ¿Cómo responde esta persona cuando se le asignan tareas difíciles o se le pide que realice tareas repetitivas?
  • ¿Afecta su actitud a otros empleados?
  • ¿Como reacciona ante exceso de trabajo?
  • ¿Es el empleado creativo y proactivo a la hora de encontrar soluciones a los problemas o de aportar nuevas ideas para mejorar los procesos o los productos/servicios que ofrece su empresa?

Esfuerzo

Esta es una de las formas más fáciles de evaluar el rendimiento de alguien porque ofrece pruebas concretas. Si alguien se ha esforzado durante un largo periodo de tiempo y ha obtenido resultados, es probable que esté haciendo un buen trabajo.

  • ¿Esta persona rinde más que otras en funciones similares en su empresa o dentro de su departamento?
  • ¿Pasa horas extra en el trabajo sin que se lo pidan o se ofrece para asumir responsabilidades adicionales?
  • ¿Trabaja duro incluso cuando se van los demás?

Trabajo en Equipo

El trabajo en equipo es importante porque permite a los empleados compartir información, conocimientos y experiencia entre ellos, lo que les ayuda a realizar mejor su trabajo.

En este apartado hay que preguntar a los compañeros de trabajo para su evaluación, cosas como:

  • ¿Ofrece ayuda?
  • ¿Se comunica?
  • ¿Qué valor aporta al equipo?

¿Cómo evaluar el rendimiento de un empleado?

La evaluación del rendimiento es un proceso sistemático para recopilar información sobre el rendimiento laboral de un empleado y evaluarlo con respecto a las expectativas de rendimiento de ese puesto. Las evaluaciones del desempeño se realizan por muchas razones, entre ellas:

Evaluación propia

La autoevaluación es la mejor manera de determinar si está realizando su trabajo con eficacia. Debe medir su propio rendimiento de forma regular. Dependiendo del empleado, es posible que este tipo de evaluación resulte poco productiva ya que existen dos tipos de evaluación que suelen aportar poco o nada que son los que se ponen por las nubes indicando que todo lo hacen bien y el lado opuesto, los que creen que no hacen nada bien.

Evaluación de 360 grados

Una evaluación de 360 grados es un método para medir el desempeño del trabajo en el que la retroalimentación proviene de múltiples fuentes. Lo mejor es poner un ejemplo de esta manera de evaluar un trabajador:

Supongamos que un directivo tiene cinco subordinados directos que colaboran estrechamente en proyectos, dicho directivo podría pedir a cada uno de ellos que le diera su opinión sobre cómo percibe los puntos fuertes y débiles de los otros cuatro miembros.

A continuación, si no hay consenso entre estos cinco subordinados directos sobre los puntos fuertes y débiles de alguien, se puede preguntar a otra persona que interactúe con esa persona con frecuencia pero que no dependa directamente de ella (por ejemplo, otro directivo). Después de recibir toda esta información, el directivo puede decidir qué áreas necesitan ser mejoradas y qué estrategias serían más efectivas para mejorar esas áreas.

Dirección por objetivos

La gestión por objetivos es una técnica de gestión en la que los directivos fijan objetivos específicos para sus empleados al principio del año y luego miden su éxito con respecto a esos objetivos al final del mismo. Este método de valoración de un empleado es matemático o se consiguen los objetivos en el tiempo establecido o no.

Escala de valoración

Una escala de valoración es una herramienta utilizada para evaluar el rendimiento de un empleado basándose en criterios específicos, estos suelen ser puestos por el gerente de recursos humanos. Hay muchos tipos diferentes de escalas de valoración y algunas pueden utilizarse como método independiente o junto con otro tipo de herramienta de medición. Por ejemplo, puede utilizar una escala de valoración junto con el método de incidentes críticos o la escala de valoración basada en el comportamiento (BARS).

Método de los incidentes críticos

El método de incidentes críticos para evaluar el desempeño de un empleado se basa en la premisa de que el comportamiento pasado es un indicador del comportamiento futuro. La idea es que si un empleado ha mostrado ciertos comportamientos en el pasado, es probable que muestre esos mismos comportamientos en el futuro.

Este método consiste en preguntar a supervisores, compañeros y subordinados sobre sus experiencias con un empleado a lo largo del tiempo y registrar esas respuestas. A continuación, se puede utilizar esta información para determinar si existen patrones o tendencias que indiquen si el rendimiento del empleado es satisfactorio o no.

Por ejemplo, si varias personas dicen que tienen dificultades para comunicarse con tu empleado o que a menudo incumple los plazos sin ofrecer ninguna explicación, es probable que estos dos problemas representen cuestiones continuas dentro de tu organización

Realizar revisiones periódicas

La frecuencia de las revisiones del rendimiento es el método mas utilizado para evaluar el desempeño de un empleado y variará en función de las necesidades de la empresa. Sin embargo, mantener las revisiones periódicas garantiza que los empleados reciban la información que necesitan y que se les ofrezcan oportunidades para mejorar sus habilidades a lo largo del año. También debería considerar la posibilidad de realizar una revisión de 360 grados una vez cada dos o tres años para poder recopilar los comentarios de otras fuentes, así como de los propios subordinados directos.

Los KPIs

El futuro y presente de como evaluar el desempeño de un empleado. Sabemos que las tendencias de RRHH están cambiando y los KPIs cada vez están pisando mas fuerte, esto es un método de evaluar el desempeño de un empleado basado en datos medibles. Estos KPIs pueden medir:

  • Los beneficios que proporciona un empleado.
  • Las tareas finalizadas.
  • Las horas extra.
  • La capacidad de los empleados.
  • Ingresos de los empleados, etc.

Estamos hablando como no de People Analytics y Big data que como bien sabemos es el presente y futuro del departamento de Recursos Humanos.

Hasta aquí el artículo de como evaluar el desempeño de un empleado espero te ayudase a encontrar lo que estabas buscando, no te pierdas el Jefe de Recursos 2.0.